Yönetim Koçluğu

BUGÜN İŞLETMELER NEDEN KOÇLARA İHTİYAÇ DUYARLAR?

Bugün işletmeler, bireysel ve grup etkililiğini maksimum düzeye çıkarmayı amaçlamak, hatta bunu başarmak zorundadırlar. Bu dönemlerde işletmelerin performansını yükseltmek için “enchmarking”, “reengineering”, “empowerment” gibi uygulamalar geliştirilmiştir. Piyasalardaki rekabet ve sürekli ürün geliştirme her alanda uyumu gerektirmektedir. Bu bakış açısında insan kaynağı, verimin yükseltilmesinde önemli rol oynar. Bu bağlamda koçun rolü üç eksende kendini gösterir: Engelleri ortadan kaldırmak, performansı harekete geçirmek ve değişime eşlik etmek.

İş dünyası, gelişim ihtiyacı içinde olan bir profesyonele hem sistematik bir yapı hem de bir ‘yol arkadaşlığı’ sunan “koçluk” kavramının önemini her geçen gün daha iyi kavramaktadır. Hatta koçluk, son zamanlarda siyasilerin de rağbet ettiği bir kavram olmuştur. Bunun son örneği ise Amerika Birleşik Devletleri Başkanı G. W. Bush’tur.

Devillard (2001), bir işletmenin veya bir yöneticinin neden bir koça ihtiyaç duyabileceğini pek çok faktörle açıklar: Karmaşıklık, sosyal yeteneklere gerek duyulması, rekabet, işletmeye bağlılık yaratmak, ekip geliştirmek, güçlükleri önceden görmek, kaynakları en iyi şekilde kullanmak.

Bugün işletme yapılarındaki karmaşıklık, yöneticilere yeni roller getirmiş, bunun neticesinde hem iş performansını düşürmekte hem de kişisel sorunlara sebep olmaktadır. Karar verme rolü yanı sıra iletişim ve bilgi alışverişi alanındaki rolleri yöneticinin lidere dönüşmesini sağlar. Teknik yeteneklerini ortaya koymakla birlikte yönetici; bireyleri aynı amaca yöneltmek, kriz dönemlerini atlatmak, gücünü etkili bir şekilde kullanmak durumundadır. Yöneticilik burada artık bilgi değil bir varoluş olmaktadır.

Hevin ve Turner (2002), koça ihtiyaç duyma sebeplerini daha çok değişim yönünde ele almıştır. İşletmeler veya yöneticiler değişimi yönetmek, güven oluşturmak, değerlerine sahip çıkmak, işbirliği ve uzlaşmayı sağlamak ve yeni kuşaklara destek olmak için koça ihtiyaç duyarlar.

Bir profesyonel, kariyerinin gelişimi boyunca farklı zorluklarla karşılaşabilir. Değişimin ve yaratıcı bir sürecin tipik sancıları olan bu zorluklar, kişide belli arayışların ve sorgulamaların başlamasına neden olabilirler. Kişinin kariyerinin hangi aşamasında olduğuna bağlı olarak, bu arayışlar kişinin belli bir alanda kendisini geliştirmesi için bir sanatsal aktivite arayışından, işinde veya hayatında genel bir anlam arayışına kadar değişebilir. Belli bir yapı içinde ve gelişim odaklı değerlendirilemedikleri sürece, bu tür sorgulamaların kişinin değişim ve gelişme ihtiyacına cevap vermediğini, hatta engellediğini görüyoruz. Koçluk, böyle bir gelişim ihtiyacı içinde olan bir profesyonele hem sistematik bir yapı hem de bir ‘yol arkadaşlığı’ sunmaktadır.

Değişimin artık bir seçim olmaktan çıktığı bu dönemde, kurumlar da çalışanlarının değişen iş ihtiyaçlarına cevap verebilecek ‘yeni beceriler’ kazanmaları, kendilerini geliştirmeleri ve değişim sürecinde yaşanabilecek  zorlukları aşabilmeleri için çeşitli yöntemlere başvuruyorlar. Özellikle değişimde dinamo görevini üstelenen yöneticilerin gelişimi için koçluğun gittikçe daha sık başvurulan bir yöntem olduğunu görüyoruz.

Yönetici pozisyonundaki kişilerden, bir yandan kendisinden beklenilen finansal sonuçları gerçekleştirmesi, yeni görevlere kısa süre içinde adapte olması ve diğer yandan da hem ekibini hem de kendisini motive etmesi bekleniyor. Pek çok yönetici için, tüm bu sorumlulukları gerçekleştirebilmek, birbirinden farklı düşünme ve davranış şekillerinin aynı anda kullanılabilmesini, alışkanlıkların kısa sürede değiştirilerek yeni becerilerin özümsenmesini gerektiriyor. Yöneticiler kimi zaman, kendilerini sınıf eğitimleri veya sistem desteği ile aktarılan teknik bilgileri çok az bir zaman içinde beceriye dönüştürebiliyorlar. 

Koçun görevi, kurumda güven felsefesi üzerine kurulu bir iletişim modeli sergilenmesini sağlamaktır. Umut, karşılıklı anlayış, kendine ve diğerlerine güvenin tesis edilmesini sağlar. Koçun görevi değişimi süreçlemek, değişim ile birlikte bireylerin kendilerine güvenmeleri ve benlik değerlerini korumalarını sağlamaktır. Koç değişim dönemlerinde yaşanabilecek olumsuzlukları göstererek yöneticinin paniğe kapılmasını engeller.

Koç, bir kişiye eşlik ettiği zaman, kendi gelişimi içinde kök salmasını, aynı zamanda bazı değerleri gözden geçirmesini sağlayarak hem denge hem de esneklik kazandırmaya çalışır.

Yeni davranış ve tutumların geliştirilmesi söz konusu olduğunda, bu gelişim her zaman istenilen kapsam veya sürede gerçekleşemeyebilir. Ajandası zaten oldukça yoğun olan bir yöneticinin, bu becerileri geliştirebilmesi için yapması gereken egzersizleri  gündemine alması ve düzenli bir şekilde tanımlanan alanlarda çalışması mümkün olamayabiliyor. Veya alışkanlıklar ve tutum gibi kişisel faktörler söz konusu olduğunda, kişi özel bir desteğe ihtiyaç duyabiliyor; kendisini objektif bir şekilde değerlendirebilecek, değişime direnç göstermesine neden olabilecek tecrübe ve alışkanlıklarını paylaşabileceği bir kişiye gereksinim duyuyor. Bu durumda istenilen değişim ve gelişimin sağlanması için başvurulabilecek en uygun yöntemin koçluk olduğunu görüyoruz. Belli tutum ve alışkanlıklar değiştirilemediği takdirde, kurulan yeni sistemlerin ve bilgi birikiminin kullanılması mümkün olamayabiliyor.

Değerler, bizim yaşam şeklimizi belirleyen derinleşmiş kanaatlerimizdir. Eğer değer sistemimiz hayat içinde aldığımız rollerle uyum içerisinde ise kendimiz ve çevremizle tutarlı ve huzur içinde oluruz. Fakat günlük hayatın stresi bizim değerlerimizi unutmamıza sebep olabilmekte hatta doğrudan değerlerimizle çatışmamız durumunda bırakabilir. Koçun görevi bu noktada, bireyin değerleriyle hayatı arasında denge kurma yolculuğuna eşlik etmek, kurumsal anlamda ise, çalışanların değerleriyle kurumun değerlerini, çalışanların hedefleriyle kurumun hedeflerini aynîleştirmektir.

80’li yıllardan itibaren, özellikle 90’lı yıllarda işletmelerde yerleşik hale gelmeye başlayan sürekli değişim ve gelişim kültürü, stresi de beraberinde getirmiştir. İş dünyasında stresin hem bireylerin sağlığı, hem de işletmelere getirdiği maliyet açısından önemi büyüktür. Bu gün bu önemin daha da arttığı önemli kuruluşlarca dile getirilmektedir. Stresin seyrini, kişi üzerinde ne kadar etkili olacağı ve kişinin bu stresi ne kadar sürede yenebileceği gibi stresle ilgili birçok husus, kişinin bunlarla baş etme kapasitesini nasıl değerlendirdiğiyle ilişkilidir. Tam bu noktada koçun başka bir görevi ve faydası ortaya çıkmaktadır ki bu da, bireyin stresle başa çıkmak noktasında sahip olduklarını ortaya çıkarmak ve stresi yenmesini sağlamaktır. Bu sağlandığında ise hem bireyin performansı artmakta hem de kurumun stresin yol açtığı maliyetlerden kurtulması sağlanmaktadır.